フィリピンにおける企業の人材獲得と定着の方法

変化の激しいビジネス環境の中で、フィリピンでは人材の採用と定着が企業にとって大きな課題となっている。優秀な人材を引きつけ、維持することは、もはや単なる業務上の課題ではなく、企業の成長と持続可能性に直結する戦略的な要件となっている。
特にビジネス・プロセス・アウトソーシング（BPO）、テクノロジー、小売業界においてこの課題は顕著である。労働者の価値観の変化、競争の激化、そしてデジタル化の加速が、採用難をさらに深刻化させている。
これらの課題に対処するには、フィリピン人労働者の特性に合った、地域に根ざした積極的なアプローチが求められる。
フィリピンは長年にわたり、スキルを持ち英語が堪能な専門人材の拠点として知られており、コールセンターのオペレーターからITスペシャリストまで、世界経済に大きく貢献してきた。しかし現在、優秀な人材をめぐる競争はかつてないほど激しくなっている。
地元企業同士の競争にとどまらず、フィリピン国内で事業を展開する多国籍企業、さらには海外のリモート雇用主とも人材争奪戦を繰り広げている。リモートワークの普及によって、フィリピン人専門職は国外に出ることなく外国企業で働くチャンスを得ているのだ。
このような“人材流出”が起きる一因は、地元企業が従業員の期待に十分応えられていないという認識である。フィリピンの労働者は、もはや高い給与だけを求めているわけではない。今や彼らはキャリア成長、ワークライフバランス、そして支え合う職場文化を重視している。
しかし残念ながら、多くの企業はいまだに給与などの金銭的報酬に重点を置き、従業員満足の他の側面を軽視している。優秀な人材を惹きつけ、維持するためには、単なる取引的な関係を超え、従業員が「大切にされ、尊重され、力を与えられている」と感じる職場環境を構築する必要がある。
重要な戦略の一つは、雇用主としてのブランド力を磨き、競争の中で存在感を高めることである。そのためには、企業の価値観、目的、従業員の成長と幸福への取り組みを正直に伝えるストーリーを作ることが求められる。ソーシャルメディアや業界イベントなどのプロモーション手段は有効だが、ブランドメッセージが実際の職場体験と一致していなければ、かえって不満と離職を生む結果となる。
モチベーションと定着
人材定着のためには、従業員が何に動機づけられるのかを理解することが不可欠だ。フィリピンの労働者にとって、キャリア成長は最優先事項であり、多くは自分と家族の将来のためのステップアップとして仕事を見ている。
そのため、明確な昇進ルートを提示できない企業は、優秀な人材を失うリスクが高い。これに対応するには、研修制度、メンターシップ、リーダー育成、資格支援など、企業目標と従業員のキャリア志向を結びつける投資が必要である。こうした取り組みは、従業員の成長を重視しているという明確なメッセージとなり、忠誠心と長期的な関与を高める。
さらに、ベビーブーマー世代からZ世代まで、幅広い世代が混在するフィリピンの労働市場では、世代ごとの価値観や働き方の違いに対応する必要がある。
ミレニアル世代やZ世代は、柔軟な働き方、社会的意義のある仕事、テクノロジーの活用を重視する。これらの人材を惹きつけ、定着させるために、企業はハイブリッドワークモデルの導入、デジタルツールの活用、持続可能性への取り組みを進めることが求められる。こうした施策は、同時に上の世代にとっても働きやすい包括的な職場づくりにもつながる。
支え合う職場文化も、定着には欠かせない要素である。フィリピン人は「バヤニハン（Bayanihan）」――助け合いや協働を重んじる精神――に基づく環境で最も力を発揮する。チームビルディング、成果の共有、オープンなコミュニケーションなどを通じて、リーダーが包容力と共感を示すことで、従業員同士のつながりを強めることができる。
また、キャリア成長やワークライフバランスを重視する一方で、公正で競争力のある報酬も欠かせない。給与に加え、医療、メンタルヘルス支援、交通費、託児所などの福利厚生を充実させることが重要である。特に家族を重んじる文化の中では、扶養家族への支援を含めた福利厚生が大きな魅力となる。
フィリピンにおける人材採用と定着の課題は複雑ではあるが、克服可能である。今日の労働者は、単なる給料ではなく、「目的意識」「キャリア成長」「バランス」を求めている。こうした価値観の変化を理解し、フィリピン人労働者の特性に合わせた施策を講じることで、企業は競争の激しい市場の中で“選ばれる雇用主”としての地位を確立できるだろう。

manilatimes 2025/10/21